§ 164 Abs. 1 SGB IX: Verstoß allein genügt nicht als Diskriminierungsindiz

Das Arbeitsgericht Düsseldorf (Urteil vom 07.05.2026 – 2 Ca 6536/25 – ArbG Düsseldorf Rechtsmissbräuchliche Bewerbung als Ausschlussgrund für Entschädigungsanspruch nach § 15 Abs. 2 AGG;) hat die Klage eines schwerbehinderten Bewerbers auf Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG abgewiesen. Das Gericht sah die Bewerbung als rechtsmissbräuchlich an und verweigerte dem Kläger – einem sogenannten „AGG-Hopper” – eine Entschädigung in Höhe von 75.000 EUR.

Der Fall: Der 50-jährige schwerbehinderte Kläger bewarb sich über einen Personalvermittler auf eine Stelle und wurde noch am selben Tag abgelehnt. Ebenfalls am selben Tag machte er bereits Entschädigungsansprüche wegen Diskriminierung geltend – mit einem offensichtlich vorbereiteten Schreiben. Das Gericht stellte fest, dass der Kläger bundesweit eine Vielzahl von Entschädigungsprozessen führt und erkennbar kein Interesse an einer tatsächlichen Beschäftigung hatte. Weitere Indizien: Der Kläger fertigte bereits vor Absendung seiner Bewerbung Bildschirmaufnahmen als Beweismittel an, führte einen akademischen Titel, der ihm nicht zusteht, und versteckte seinen Schwerbehindertenausweis in einem 17-seitigen Dokument – offenbar in der Hoffnung, dass seine Behinderung übersehen wird.

Abkehr von der BAG-Rechtsprechung

Besonders bemerkenswert: Das Arbeitsgericht stützte die Klageabweisung nicht allein auf die Rechtsmissbräuchlichkeit, sondern weicht hinsichtlich der Indizwirkung von Verfahrensfehlern bei Stellenausschreibungen ausdrücklich von der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ab. Das Bundesarbeitsgericht geht bislang davon aus, dass schon ein bloßer Verstoß gegen § 164 Abs. 1 SGB IX (etwa die Verletzung der Pflicht zu prüfen, ob freie Arbeitsplätze insbesondere mit bei der Agentur für Arbeit arbeitslos oder arbeitsuchend gemeldeten schwerbehinderten Menschen besetzt werden können) bereits die Vermutung einer Diskriminierung wegen Schwerbehinderung begründen kann. Das Arbeitsgericht Düsseldorf hält diese Rechtsprechung – mit überzeugenden Argumenten – für „nicht mehr zeitgemäß” und „im Übrigen für falsch”. Dies begründet es damit, dass die Vorschrift aus einer Zeit stamme, in der Stellen öffentlich ausgeschrieben und über die Arbeitsverwaltung besetzt wurden. Heute erfolge Personalgewinnung über LinkedIn, XING, persönliche Netzwerke und Talentpools, die Agentur für Arbeit spiele faktisch kaum noch eine Rolle. Die Meldung offener Stellen bei der Agentur für Arbeit erfolge daher vielfach nur noch zur rechtlichen Absicherung von AGG-Ansprüchen, ohne dass tatsächlich mit einer Vermittlung von geeigneten Kandidaten gerechnet würde. Ferner würde durch die automatische Indizwirkung der Sinn und Zweck des Gesetzes überschritten und dieses faktisch zu einer diskriminierungsrechtlichen Verbotsnorm umgedeutet werden. Ein rein formaler Verstoß gegen Meldepflichten könne daher nicht ohne weiteres als Indiz für eine Diskriminierung gewertet werden.

Was heißt das für Arbeitgeber?

Wir begrüßen diese Entscheidung als lebensnah und praxisgerecht. Die Einschätzung der Kammer zur tatsächlichen Personalgewinnung von Unternehmen entspricht unseren Erfahrungen als Arbeitgeberberater. Es handelt sich aber leider zunächst „nur“ um ein erstinstanzliches Urteil eines einzelnen Arbeitsgerichts. Ob eine Berufungsinstanz diese Rechtsauffassung teilen würde, ist offen. Auch ist uns nicht bekannt, ob das Urteil bereits rechtskräftig ist. Arbeitgeber sollten daher weiterhin die Vorgaben des SGB IX beachten – insbesondere die Meldepflichten gegenüber und den formalen Vermittlungsauftrag bei der Agentur für Arbeit sowie die Beteiligung von Schwerbehindertenvertretung und Betriebsrat.

Das Urteil macht aber auch deutlich, dass die Arbeitsgerichte bei offensichtlich rechtsmissbräuchlichen Bewerbungen genauer hinsehen und professionelle „AGG-Hopper” zunehmend erkennen und nicht „durchkommen“ lassen.