Aufhebungsvertrag ohne Nebenwirkungen – Wie man Sperrfristen für den Bezug von Arbeitslosengeld vermeidet

Es gibt Situationen, in denen sind Arbeitgeber und Arbeitnehmer sich einig, dass eine weitere Zusammenarbeit nicht gewünscht ist. Die Arbeitnehmer schrecken dennoch oft vor dem Abschluss eines Aufhebungsvertrages zurück, da die Bundesagentur für Arbeit im Abschluss von Aufhebungsverträgen oftmals ein versicherungswidriges Verhalten sieht. Das heißt, die Bundesagentur für Arbeit geht davon aus, dass der Arbeitnehmer durch den freiwilligen Abschluss eines Aufhebungsvertrages seine Arbeitslosigkeit vorsätzlich oder grob fahrlässig herbeigeführt hat und verhängt daher eine Sperrzeit für den Bezug von Arbeitslosengeld gemäß der Regelung des § 159 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 SGB III. Diese Sperrfrist beträgt grundsätzlich 12 Wochen und führt außerdem dazu, das sich die Gesamtanspruchsdauer für den Bezug von Arbeitslosengeld um ein Viertel reduziert, so dass sie ein wesentliches Hindernis für den Abschluss von Aufhebungsvereinbarungen darstellt.

WICHTIGER GRUND FÜR DEN ABSCHLUSS EINES AUFHEBUNGSVERTRAGES

Auch die Bundesagentur für Arbeit erkennt aber an, das es Situationen gibt, in denen der Arbeitnehmer berechtigterweise dem Abschluss eines Aufhebungsvertrages zustimmt und daher keine Sanktionierung durch die Verhängung einer Sperrzeit für den Bezug von Arbeitslosengeld erfolgen darf. Anerkannte wichtige Gründe für den Abschluss eines Aufhebungsvertrages lassen sich der aktualisierten und redaktionell überarbeiteten Geschäftsanweisung der Bundesagentur für Arbeit zu § 159 SGB III vom 25.01.2017 entnehmen.

DROHENDE BETRIEBSBEDINGTE KÜNDIGUNG

Wie bereits in der Vergangenheit geht die Bundesagentur für Arbeit insbesondere davon aus, dass keine Sperrzeit verhängt werden darf, wenn

  • eine Kündigung durch den Arbeitgeber mit Bestimmtheit in Aussicht gestellt worden ist,
  • die drohende Arbeitgeberkündigung auf betriebliche Gründe gestützt würde,
  • das Beschäftigungsverhältnis nicht früher endet, als bei einer fristgerechten Arbeitgeberkündigung,
  • der Arbeitnehmer nicht unkündbar war und
  • dem Arbeitnehmer eine Abfindung in Höhe von bis zu 0,5 Bruttomonatsgehältern für jedes Jahr des Arbeitsverhältnisses gezahlt wird.

Nach der aktualisierten Geschäftsanweisung besteht die früher geltende Mindestgrenze für Abfindungszahlungen in Höhe von 0,25 Bruttomonatsgehältern für jedes Jahr des Arbeitsverhältnisses nicht mehr, sondern jeder Abfindungszahlung bis zu 0,5 Bruttomonatsgehältern pro Beschäftigungsjahr reicht aus, um die Sperrzeit zu vermeiden.

DROHENDE PERSONENBEDINGTE KÜNDIGUNG

Nach der neuen Geschäftsanweisung liegt ein wichtiger Grund für den Aufhebungsvertrag zudem nicht nur dann vor, wenn die drohende Arbeitgeberkündigung auf betriebliche Gründe gestützt wird, sondern auch dann, wenn sie auf personenbedingte Gründe, insbesondere also eine Erkrankung des Arbeitnehmers, gestützt würde und die übrigen im Rahmen der drohenden betriebsbedingten Kündigung genannten Voraussetzungen vorliegen.

FAZIT

Mit der Neufassung der Geschäftsanweisung der Bundesagentur für Arbeit ergeben sich als positiv zu bewertende erweiterte Möglichkeiten des Abschlusses von für den Bezug von Arbeitslosengeld nicht schädlichen Aufhebungsverträgen, die die einvernehmliche Trennung in der Praxis deutlich vereinfachen.

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