Die Fortsetzung eines Arbeitsverhältnisses mit einem Mitarbeiter nach Ablauf der Befristung begründet ein unbefristetes Arbeitsverhältnis, wenn der Arbeitgeber Kenntnis von der Weiterarbeit hat (vgl. § 15 Abs. 5 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes). Ob und inwieweit dies bei dem Einsatz eines, beim Verleiher befristet eingestellten, Leiharbeitnehmers gilt, der im Entleihbetrieb nach Ablauf der Befristung tätig wird, hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) nun mit Urteil vom 28.09.2016 (7 AZR 377/14) entschieden.
SACHVERHALT
Zwischen dem Leiharbeitnehmer und dem beklagten Arbeitgeber bestand ein bis zum 31.08.2012 befristetes Leiharbeitsverhältnis. Der Mitarbeiter wurde an einen Entleiher verliehen und arbeitete im dortigen Betrieb. Bei dem Arbeitgeber war ein Objektleiter beschäftigt, der auch im Betrieb des Entleihers tätig war. Nach Ablauf der Befristung arbeitete der Leiharbeitnehmer weiterhin bei dem Entleiher, ohne dass dieser oder der Objektleiter dies beanstandete. Der Leiharbeitnehmer war der Auffassung, dass mit dem Arbeitgeber ein unbefristetes Leiharbeitsverhältnis zustande gekommen sei, da er über den 31.08.2012 hinaus unbeanstandet bei dem Entleiher gearbeitet hat. Das Wissen des Objektleiters bzw. des Entleihers über sein Tätigwerden nach Befristungsende müsse sich der Arbeitgeber zurechnen lassen.
ENTSCHEIDUNG DES BAG
Das Arbeitsgericht und das Landesarbeitsgericht wiesen die Klage ab. Beim BAG hatte die Revision des Leiharbeitnehmers keinen Erfolg. Das Leiharbeitsverhältnis sei aufgrund der Befristung beendet worden. Für eine Fortsetzung des Leiharbeitsverhältnisses gemäß § 15 Abs. 5 TzBfG genüge nicht jede Weiterarbeit des Leiharbeitnehmers. Diese Weiterarbeit müsse vielmehr mit Wissen des Arbeitgebers selbst erfolgen. Als Arbeitgeber sei insoweit nicht der Entleiher anzusehen. Es würde nur dann ein unbefristetes Arbeitsverhältnis gemäß § 15 Abs. 5 TzBfG begründet, wenn der Arbeitgeber selbst oder ein zum Abschluss von Arbeitsverträgen berechtigter Vertreter von der Weiterarbeit Kenntnis habe. In einem Leiharbeitsverhältnis komme es ausschließlich auf die Kenntnis des Verleihers an. Eine Ausnahme sei nur dann gegeben, wenn auch der Entleiher für den Arbeitgeber Arbeitsverträge abschließen dürfe. Weder der Objektleiter noch der Entleiher habe die Befugnis zum Abschluss von Arbeitsverträgen für den verleihenden Arbeitgeber gehabt. Es genüge auch nicht, dass der Objektleiter Ansprechpartner für Personalangelegenheiten sei.
PRAXISHINWEIS
Das BAG stellt klar, dass ein Entleiher nicht Arbeitgeber im Sinne des § 15 Abs. 5 TzBfG ist. Arbeitet ein Leiharbeitnehmer im Einsatzbetrieb einfach weiter, so wird kein unbefristetes Leiharbeitsverhältnis zum verleihenden Arbeitgeber begründet. Eine Ausnahme liegt jedoch dann vor, wenn bei dem Entleiher ein Mitarbeiter des verleihenden Arbeitgebers beschäftigt ist, der zum Abschluss von Arbeitsverträgen für den verleihenden Arbeitgeber befugt oder der Entleiher selbst dazu ermächtigt ist. Dann ist eine Hinweis auf das Befristungsende gegenüber dem Entleiher bzw. einstellungsbefugten Mitarbeiter dringend angeraten, sodass die Weiterarbeit des Leiharbeitnehmers unterbunden werden kann.
