Update zu No-Poach-Abreden: Arbeitsmärkte weiter im Blick der Kartellbehörden

Vor knapp 1 1/2 Jahren haben wir an dieser Stelle darüber berichtet, dass sogenannte No-Poach-Abreden – Vereinbarungen zwischen Unternehmen, Beschäftigte des jeweils anderen Unternehmens nicht aktiv abzuwerben oder einzustellen – zunehmend in den Fokus des Kartellrechts geraten. Damals standen vor allem die rechtlichen Grundlagen und erste internationale Entwicklungen im Vordergrund.

Heute zeigt sich ein noch deutlicheres Bild: No-Poaching ist in Europa als Kartellrechtsthema angekommen.

Zwar existieren weiterhin vergleichsweise wenige Bußgeldentscheidungen. Die Richtung der europäischen Kartellrechtsdurchsetzung ist jedoch eindeutig. Die Europäische Kommission und zahlreiche nationale Wettbewerbsbehörden betrachten wettbewerbswidrige Absprachen auf Arbeitsmärkten inzwischen als eigenständigen Schwerpunkt ihrer Enforcement-Praxis. Nachfolgend zeichnen wir die wichtigsten aktuellen Entwicklungen nach.

Vom Einzelfall zum europäischen Durchsetzungstrend

• Den Ausgangspunkt der europäischen Diskussion bildeten zunächst einzelne nationale Verfahren. Aufmerksamkeit erregte insbesondere die Entscheidung der portugiesischen Wettbewerbsbehörde (AdC), die gegen mehrere Fußballvereine wegen einer Vereinbarung vorging, während der COVID-19-Pandemie keine Spieler voneinander abzuwerben (AdC, Decision PRC/2020/3).
• Bereits Ende 2022 verhängte zudem die litauische Wettbewerbsbehörde Geldbußen von gesamt knapp unter EUR 1 Mio. gegen den litauischen Immobilienmaklerverband sowie zahlreiche Mitgliedsunternehmen wegen wettbewerbswidriger Vereinbarungen, keine Mitarbeiter voneinander abzuwerben und nicht um die Kunden anderer Verbandsmitglieder zu werben.
• Spätestens mit dem Competition Policy Brief ‚Antitrust in Labour Markets‘ der Europäischen Kommission Anfang 2024 erhielt das Thema europaweite Bedeutung. Darin stellt die Kommission klar, dass No-Poach- und Wage-Fixing-Abreden grundsätzlich als bezweckte Wettbewerbsbeschränkungen (‚by object‘ restrictions) eingeordnet werden können. Die Wirkungen solcher Abreden auf die Arbeitsmärkte werden damit generalisierend als so schädlich bewertet, dass es einer konkreten Analyse der Wirkungen im Regelfall nicht mehr bedarf.

Seit Anfang 2025 hat sich diese Entwicklung nochmals beschleunigt.

Mit ihrer Entscheidung gegen Delivery Hero und Glovo stellte die Europäische Kommission erstmals in einer Bußgeldentscheidung klar, dass Vereinbarungen zwischen Wettbewerbern, sich gegenseitig keine Beschäftigten abzuwerben, als „bezweckte“ Wettbewerbsbeschränkungen im Sinne von Art. 101 Abs. 1 AEUV verfolgt und mit erheblichen Geldbußen geahndet werden können.

Zahlreiche europäische Wettbewerbsbehörden haben die Arbeitsmärkte seitdem ausdrücklich als Schwerpunkt ihrer Kartellrechtsdurchsetzung benannt und eigene Leitlinien, Positionspapiere oder an Unternehmen gerichtete Warnungen veröffentlicht.

Hierzu zählen etwa

• die portugiesische Wettbewerbsbehörde mit ihrem Guide on Competition and Labour Markets, die, soweit ersichtlich, Vorreiterin in der Thematik war,
• die polnische Wettbewerbsbehörde UOKiK mit ihrem sehr detaillierten Praxisleitfaden „Collusion and abuses on the labour market“,
• die an Unternehmen gerichtete Warnung der niederländischen Kartellbehörde ACM bezüglich unzulässiger Verhaltensweisen auf niederländischen Arbeitsmärkten einschließlich ihrer Erläuterung zu Kooperationen im Arbeitsmarkt im Leitfaden „Collaborations between competitors“,
• die Ankündigung der Veröffentlichung einer Erläuterung zu Abwerbeverboten durch die belgische Wettbewerbsbehörde sowie
• entsprechende Hinweise der irischen Kartellbehörde CCPC auf ihrer Webseite sowie
• vergleichbare Hinweise der französischen Kartellbehörde (Autorité de la concurrence) in verschiedenen Stellungnahmen.

Das Bundeskartellamt hat bislang zwar noch kein eigenes No-Poaching-Verfahren veröffentlicht. Angesichts der Entwicklungen auf europäischer Ebene sowie der zunehmenden Priorisierung von Arbeitsmärkten durch zahlreiche Wettbewerbsbehörden ist jedoch davon auszugehen, dass die Bonner Behörde das Thema ebenfalls im Blick hat.

Die Entwicklung zeigt damit deutlich, dass No-Poach-Abreden längst kein Nischenthema einzelner Behörden mehr sind. Auch dort, wo bislang noch keine Bußgeldentscheidungen veröffentlicht wurden, beschäftigen sich Wettbewerbsbehörden inzwischen aktiv mit dem Wettbewerb um Arbeitskräfte.

Was bedeutet das für Unternehmen?

Betrachtet man die bisherigen Veröffentlichungen und die (wenige) Fallpraxis zeichnet sich Folgendes ab.

Regelmäßig unzulässige Verhaltensweisen:

• No-Poaching/No-Hire: Vereinbarungen, Mitarbeiter des Konkurrenten weder aktiv anzusprechen noch einzustellen – auch als Gentlemen’s Agreement, stillschweigende Akzeptanz oder im informellen/privaten Rahmen – sind unzulässig. Gleiches gilt für Scheininterviews bei eingehenden Bewerbungen.
• Lohnfestsetzung (Wage Fixing): Jede Form der Koordinierung von Gehältern, Boni, Zulagen oder Gehaltserhöhungen zwischen Wettbewerbern ist verboten – einschließlich Empfehlungen durch Arbeitgeberverbände und Höchstpreisabsprachen für Freelancer.
• Sonstige Beschäftigungsbedingungen: Absprachen über nicht-monetäre Leistungen wie Homeoffice-Tage, Benefits, Schulungen oder Sign-on-Boni – auch in Form einer „vorherigen gegenseitigen Abstimmung“ – sind wettbewerbswidrig.
• Informationsaustausch: Bereits die einseitige Offenlegung künftiger Personalstrategien oder Vergütungspläne gegenüber Wettbewerbern kann kartellrechtlich relevant sein; ein beidseitiger Austausch sensibler Personaldaten erst recht.

Verhaltensweisen im Graubereich

• Abwerbeverbote als Nebenbestimmung bei M&A/Joint Ventures: Zeitlich begrenzte Abwerbeverbote zum Schutz des Transaktionswerts können zulässig sein, bedürfen aber stets einer Verhältnismäßigkeitsprüfung im Einzelfall.
• Abwerbeverbote bei gemeinsamen Projekten: Im Rahmen einer an sich zulässigen Kooperation kann vereinbart werden, dass Projektmitarbeiter nach Projektende nicht vom Partner abgeworben werden – allerdings nur, wenn dies für das Kooperationsziel notwendig und eng damit verknüpft ist.
• Informationsaustausch vor Closing: Während laufender Fusions-/JV-Verhandlungen ist der Austausch wettbewerbssensibler Informationen nur zulässig, wenn er für die Unternehmensbewertung absolut erforderlich ist und über Clean Teams mit Vertraulichkeitsvereinbarungen abgewickelt wird.
• Einseitige Wettbewerbsverbote in Arbeitsverträgen: Vom Arbeitgeber einseitig eingeführte nachvertragliche Wettbewerbsverbote sind grundsätzlich kein kartellrechtliches Problem, da keine Vereinbarung zwischen Unternehmen vorliegt – es sei denn, ein marktbeherrschendes Unternehmen setzt sie strategisch zur Marktabschottung ein.
• Lobbying durch Arbeitgeberverbände: Gemeinsame Stellungnahmen zu Mindestlohn oder Arbeitsrecht gegenüber staatlichen Stellen sind grundsätzlich zulässig und kein Fokus des Kartellrechts – außer in Sonderfällen, in denen sie Teil einer gezielten wettbewerbswidrigen Strategie sind.

Gerade der Graubereich verdient besondere Aufmerksamkeit. Bei Unternehmenstransaktionen, Joint Ventures oder langfristigen Kooperationsverträgen können begrenzte Abwerbeverbote im Einzelfall zulässig sein. Entscheidend sind insbesondere Zweck, Reichweite, Dauer und Erforderlichkeit der jeweiligen Regelung.

Fazit

No-Poach-Abreden entwickeln sich zunehmend von einem Spezialthema zu einem festen Bestandteil der europäischen Kartellrechtsdurchsetzung. Unternehmen sollten deshalb ihre Compliance-Maßnahmen nicht allein auf klassische Preis-, Quoten- oder Marktaufteilungsabsprachen beschränken. Auch HR-Verantwortliche, Recruiting-Abteilungen und die Vertragsgestaltung verdienen verstärkte kartellrechtliche Aufmerksamkeit.