Vorbeschäftigungsverbot: Über 17 Jahre reichen nicht für eine Ausnahme
Vorbeschäftigungsverbot: Über 17 Jahre reichen nicht für eine Ausnahme
Das Landesarbeitsgericht Niedersachsen (Urteil vom 05.05.2026 – 10 SLa 923/25) hat just entschieden, dass eine sachgrundlose Befristung unwirksam ist, wenn bereits ein früheres Arbeitsverhältnis mit demselben Arbeitgeber bestand – selbst wenn dieses rund 17,5 Jahre zurückliegt.
Der Fall: Ein ehemaliger Pferdewirt wurde nach langjähriger Unterbrechung erneut sachgrundlos befristet eingestellt. Das beklagte Land argumentierte, die frühere Beschäftigung liege so weit zurück, dass das Vorbeschäftigungsverbot nicht mehr greife. Das LAG sah das anders: Mehr als 17 Jahre seien nicht „sehr lang” im Sinne der Rechtsprechung. Auch eine „ganz anders geartete” Tätigkeit läge nicht vor, da der Arbeitnehmer weiterhin im Bereich Pferdewirtschaft tätig war. Zudem sei die Vorbeschäftigungszeit nicht von „sehr kurzer Dauer“ gewesen. Die sachgrundlose Befristung sei daher unwirksam – das Arbeitsverhältnis besteht unbefristet fort. Die Revision wurde nicht zugelassen.
Was heißt das für Arbeitgeber?
Vor jeder sachgrundlosen Befristung sollte sorgfältig geprüft werden, ob frühere Beschäftigungsverhältnisse mit demselben Arbeitnehmer bestanden – auch wenn diese Jahrzehnte zurückliegen. Die Rechtsprechung zeigt: Selbst ein Zeitraum von über 17 Jahren schützt nicht vor der Anwendung des Vorbeschäftigungsverbots. Im Fall einer 22 Jahre zurückliegenden Vorbeschäftigung hat das Bundesarbeitsgericht die Anwendung des Vorbeschäftigungsverbotes hingegen bereits einmal abgelehnt (BAG 21.08.2019 – 7 AZR 452/17).
„Auch nach 17 Jahren kann eine Vorbeschäftigung die sachgrundlose Befristung verhindern – Arbeitgeber müssen sorgfältig prüfen.“
Für Arbeitgeber, die ältere Arbeitnehmer sachgrundlos befristet einsetzen möchten, bietet § 41 SGB VI insbesondere nach der letztes Gesetzesnovellierung zum 01.01.2026 interessante Möglichkeiten:
Weiterbeschäftigung im laufenden Arbeitsverhältnis (§ 41 Abs. 1 S. 3 SGB VI): Sieht eine Vereinbarung im Arbeitsvertrag die Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Erreichen der Regelaltersgrenze vor, können die Parteien während des Arbeitsverhältnisses den Beendigungszeitpunkt durch Vereinbarung hinausschieben – und zwar mehrfach. So lässt sich die Beschäftigung über das Rentenalter hinaus verlängern, ohne ein neues Arbeitsverhältnis begründen zu müssen. Wichtig ist, dass die Verschiebung des Beendigungszeitpunktes noch während des laufenden Arbeitsverhältnisses vereinbart wird.
Kein Vorbeschäftigungsverbot bei Erreichen der Regelaltersgrenze (§ 41 Abs. 2 SGB VI): Nach Erreichen der Regelaltersgrenze kann mit demselben Arbeitgeber trotz Unterbrechung der Beschäftigung grundsätzlich ein neues, sachgrundlos befristetes Arbeitsverhältnis geschlossen werden – ohne dass das Vorbeschäftigungsverbot des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG entgegensteht. Für den sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrag sind die allgemeinen Grenzen aus § 14 Abs. 2 S. 1 TzBfG einzuhalten; danach darf der einzelne Arbeitsvertrag die Gesamtdauer von zwei Jahren bei höchstens dreimaliger Verlängerung nicht überschreiten. Zusätzlich darf die Gesamtdauer aller Einzelverträge acht Jahre nicht übersteigen und die maximale Anzahl von sachgrundlos befristeten Arbeitsverträgen bei demselben Arbeitgeber ist auf zwölf solcher Arbeitsverträge begrenzt. Diese seit dem 01.01.2026 geltende Gesetzesänderung des Absatzes 2 ermöglicht die flexible Einbindung erfahrener Fachkräfte auch nach Erreichen der Regelaltersgrenze.
