Verglichen, aber nicht verzichtet – Urlaubsansprüche im Arbeitsrecht

Beantragt, bewilligt, genommen – so sieht Urlaub aus! Zumindest nach dem Willen des Gesetzgebers. Eine Urlaubsabgeltung sieht das Bundesurlaubsgesetz nur in Ausnahmefällen vor, nämlich dann, wenn der Urlaub aufgrund der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr genommen werden kann (§ 7 Abs. 4 BurlG).

Wenn sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer vor Gericht gegenüberstehen und über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses verhandeln, rückt regelmäßig auch die Frage nach den noch offenen Urlaubsansprüchen in den Fokus. Einigen sich die Parteien einvernehmlich auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses, werden diese Urlaubsansprüche in der Praxis häufig durch einen entsprechenden Tatsachenvergleich erledigt. Ziel eines solchen Vergleichs ist es, diejenigen tatsächlichen Umstände zwischen den Parteien unstreitig zu stellen, die für die rechtliche Bewertung des Arbeitsverhältnisses maßgeblich sind. Ein entsprechender Vergleichspassus kann etwa wie folgt lauten: „Die Urlaubsansprüche sind in natura gewährt.“

Entscheidung

So ist auch in einer der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 3. Juni 2025 (Az. 9 AZR 104/24) zugrunde liegenden Fallkonstellation geschehen. Eine Gewährung in natura hat jedoch tatsächlich nicht stattgefunden. Vielmehr konnte der Mitarbeiter nachweislich krankheitsbedingt keinen Urlaub nehmen. Ein Streit zwischen den Arbeitsvertragsparteien bei Vertragsschluss über Urlaubsansprüche bestand daher schon gar nicht. Damit sei einem Tatsachenvergleich nach dem Bundesarbeitsgericht der Boden entzogen. Entsprechende Vereinbarungen – auch im Zuge eines Prozessvergleichs – seien wegen des Verstoßes gegen § 13 Abs. 1 S. 3 BUrlG gemäß § 134 BGB unwirksam. Der Urlaub musste trotz anderweitiger Vereinbarung abgegolten werden.

Differenzierung zwischen vertraglichem und gesetzlichem Urlaubsanspruch

Die Rechtsprechung macht einmal mehr deutlich, dass bereits weit im Vorfeld mögliche Streitpunkte durch differenzierende Regelungen im Arbeitsvertrag berücksichtigt werden sollten. Differenziert der Arbeitsvertrag nämlich deutlich zwischen dem vertraglichen Mehrurlaub und dem gesetzlichen Mindesturlaub, kann er zugleich vorsehen, dass der vertragliche Mehrurlaub bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht abgegolten wird. Zudem kann im Rahmen einer Differenzierung vereinbart werden, dass im Sinne einer Tilgungsvereinbarung gemäß § 366 Abs. 1 BGB zunächst der gesetzliche Mindesturlaub gewährt wird. Sollte dies der Fall sein und zum Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses vertraglich vereinbarter Mehrurlaub verbleiben, kann auf diesen im Rahmen eines Beendigungsvergleichs – anders als auf den gesetzlichen Mindesturlaub – durchaus verzichtet werden. Enthält der Arbeitsvertrag eine solche differenzierende Regelung nicht und kann der Urlaub ganz oder teilweise wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht genommen werden, sind sowohl der verbleibende vertragliche Mehrurlaub als auch der gesetzliche Mindesturlaub gemäß § 7 Abs. 4 BUrlG vollständig abzugelten.

Wie ist zu reagieren, wenn der Arbeitsvertrag keine Regelung enthält oder der gesetzliche Mindesturlaub nicht (vollständig) verbraucht ist?

Nach dem Bundesurlaubsgesetz ist Urlaub da, um genommen zu werden. In einer idealen Welt sollten Urlaubsansprüche daher bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses bereits verbraucht sein, um Ansprüche auf Urlaubsabgeltung zu vermeiden. Daher sollten Arbeitgeber die Mitarbeiter, wo möglich, vor Beendigung eines Arbeitsverhältnisses unwiderruflich unter Anrechnung von Urlaubs- und Freizeitansprüchen freistellen. Wo weder entsprechende Vertragsgestaltungen noch Freistellungen als Anker greifen, sind Arbeitgeber gut beraten, etwaige Abgeltungsansprüche wegen unverbrauchten Urlaubs in Abfindungsverhandlungen, etwa durch Anpassung der Abfindungssumme, einzupreisen oder klar als solche auszuweisen.

Weitsicht statt Nachsicht

Geschieht all dies nicht, könnte es trotz Beendigungsvergleichs noch einmal zu einem unerwünschten „Wiedersehen“ vor Gericht kommen. Um Comebacks dieser Art zu vermeiden, gilt einmal mehr: besser frühzeitig klären als später überrascht zu werden.