Wichtiger Vorsatz für das neue Jahr: Ziele vereinbaren!

Kaum hat das neue Jahr begonnen, hat man viele gute Vorsätze schon wieder verdrängt. Auf keinen Fall vergessen sollten Sie aber die Festlegung von Zielen für alle Mitarbeiter, mit denen Sie die Zahlung von Zielprämien vereinbart haben.

Eine zu späte oder ganz unterlassene Festlegung von Zielen kann teuer werden: Das Bundesarbeitsgericht hat mit einer Entscheidung vom 19.02.2025 (Az.: 10 AZR 57/24) bestätigt, dass eine zu späte Festsetzung von Zielvorgaben gegenüber Arbeitnehmern mit Anspruch auf eine Zielprämie zu einem Schadenersatzanspruch führen kann, der unabhängig von der Leistung des Arbeitnehmers besteht.

Zielvorgabe oder Zielvereinbarung

Was genau zu Beginn des Jahres getan werden muss, hängt davon ab, ob in der Regelung zur Zahlung der Zielprämie vereinbart wurde, dass der Arbeitgeber die Ziele vorgibt oder ob diese gemeinsam festgelegt werden müssen.

Eine Zielvorgabe ist eine einseitige Bestimmung von Zielen durch den Arbeitgeber. Diese unterliegt als einseitiges Leistungsbestimmungsrecht den Regelungen des § 315 I BGB, das heißt die Ziele dürfen nicht willkürlich gesetzt werden, sondern müssen billigem Ermessen entsprechen. Die gesetzten Ziele müssen realistisch erreichbar sein und klar formuliert werden.

Haben Sie vereinbart, dass die jährlichen Ziele im Wege einer Zielvereinbarung gemeinsam festgelegt werden, müssen Sie als Arbeitgeber die Initiative ergreifen und das Gespräch mit dem Mitarbeiter suchen, um rechtzeitig zu Beginn der Zielperiode gemeinsame Ziele festzulegen. Gelingt eine Einigung nicht, hängt es von der getroffenen zugrundeliegenden Regelung ab, wie weiter vorgegangen werden muss. So wäre es möglich, dass der Arbeitgeber die Ziele unter Beachtung der Anforderungen des billigen Ermessens einseitig festsetzen darf oder die Ziele des Vorjahres weitergelten. Ergreifen Sie aber nicht die Initiative zur Vereinbarung von Zielen oder stellen keine realistischen Ziele zur Diskussion, droht auch in diesem Fall ein Schadensersatzanspruch des Arbeitnehmers.

Folge verspäteter Zielfestsetzung

Erfolgt die Zielvorgabe zu spät, kann sie nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts ihren Leistungssteigerungs- und Motivationsgedanken nicht mehr erfüllen, sodass ein Schadensersatzanspruch entsteht. Die Rechtsprechung betont die Bedeutung einer rechtzeitigen und transparenten Zielvorgabe als Grundlage leistungsbezogener Vergütung. Eine Zielvorgabe kann ihre Funktion nur dann entfalten, wenn der Arbeitnehmer rechtzeitig zu Beginn des maßgeblichen Bezugszeitraums über die konkret zu erreichenden Ziele informiert ist und weiß, welchen Zielen der Arbeitgeber besondere Bedeutung beimisst.

Der Schadensersatzanspruch besteht – unabhängig von der Leistung des Arbeitnehmers – in Höhe der entgangenen Prämie, die der Arbeitnehmer bei rechtzeitiger Zielsetzung hätte erreichen können.

To do

Stellen Sie zu Beginn des Jahres sicher, dass realistische Zielvorgaben klar kommuniziert werden bzw. beginnen Sie kurzfristig mit den Gesprächen, um Zielvereinbarungen zu schließen. Damit erreichen Sie, dass Ihre Mitarbeiter wissen, was von ihnen erwartet wird, und Sie vermeiden Schadenersatzansprüche. Sinnvoll ist zudem die Überprüfung der bestehenden Vereinbarungen und gegebenenfalls die Aufnahme von Regelungen für den Fall, dass Zielvorgaben oder Zielvereinbarungen nicht rechtzeitig erfolgen, um Streitigkeiten und Schadenersatzansprüche zu vermeiden.